Važnost timskog rada i team buildinga u razvoju odnosa između tvrtke i zaposlenika
Promjene i pandemija donijeli su nemir u mnoga područja, uključujući i potragu za pravim odnosom između zaposlenika i poslodavaca.
U Deloitteu, u svom istraživanju trendova i simuliranju različitih scenarija, naglašavaju da je ključno odlučiti kakav odnos želimo. To je strateška odluka koja ovisi o industriji, dostupnim talentima, potrebama zaposlenika i potrebama tvrtke.
Bez obzira na odabranu strategiju, uvijek možemo unutar nje pronaći način za razvoj zaposlenika i jačanje timskog rada, čime, prema mišljenju stručnjaka u Deloitteu, povećavamo šanse za uspjeh tvrtke.
Nije potpuno jasno u kojem će se smjeru trend okrenuti u budućnosti - ali tijekom pandemije COVID-19, neki su se pomaci dogodili mnogo brže, tvrtke su se brzo prilagodile, kao i zaposlenici. To je značilo da smo se također suočili s mnogim neriješenim pitanjima:
Deloitte je istaknuo dva čimbenika koja će najviše utjecati na razvoj ovog odnosa zaposlenik-tvrtka i kamo će se trend zapravo okrenuti: dostupnost talenata i utjecaj zakonodavstva.
U prvom slučaju, strategiju će diktirati radno okruženje - koliko je teško dobiti posao i koliko je teško steći odgovarajuće talente za tvrtku. Postoji vrlo velika razlika između niskokvalificirane i visokokvalificirane radne snage. Trend za niskokvalificirane radnike pokazuje potrebu za stjecanjem potpuno novih vještina kako bi zadržali svoja radna mjesta, dok 70% tvrtki izvještava o poteškoćama u stjecanju odgovarajućih visokokvalificiranih radnika s kombinacijom tehničkih znanja i mekih vještina, koje postaju sve važnije za dugoročni uspjeh.
Drugi faktor koji se ističe je zakonodavstvo, jer je ono uvelike diktiralo što tvrtke mogu i ne mogu činiti, a slična predviđanja se daju i za budućnost, posebno u vezi s radnim pravom, politikom globalnog zatopljenja, obrazovnom politikom i socijalnim pravima. I ovdje se dramatično mijenjaju očekivanja zaposlenika od tvrtki, s rastućim očekivanjem da će tvrtke zauzeti stranu u nekom društvenom sukobu i pružiti pogodnosti koje država možda neće.
Ovisno o istaknutosti jednog ili drugog, predviđaju četiri moguća scenarija kako bi se odnos tvrtka-zaposlenik mogao razvijati:
Rad kao moda je odnos u kojem se tvrtke na sve načine BORE za rijetke talente na tržištu. Plaća, pogodnosti i trenutni hirovi i potezi konkurencije vode do brzih akcija i reakcija na izražene želje zaposlenika, bez povezanosti sa širom strategijom tvrtke. Lojalnost zaposlenika je niska, jer je glavni motiv trenutna korist - poput modnih dodataka koji se mogu mijenjati.
Bitka između talenata moguća je uz poplavu tražitelja posla i nisku regulaciju sa strane zakonodavca. Takva situacija može dovesti do BEZLIČNOG odnosa između tvrtki i zaposlenika. Radnici mogu biti zamjenjivi, pa su više usredotočeni na međusobno natjecanje nego na odnos s tvrtkom, koja obično vidi radnike samo kao trošak.
Posao je posao je područje gdje zaposlenici i tvrtke ne vide potrebu da tvrtka ulaže u osobno zadovoljstvo zaposlenika. To je PROFESIONALAN odnos u kojem oba partnera drže svoja obećanja, dok zaposlenici traže svrhu i ispunjenje izvan svoje organizacije.
Svrha je kralj govori o scenariju gdje bi svrha postala glavna pokretačka snaga u razvoju odnosa između zaposlenika i tvrtke. To je odnos temeljen na ZAJEDNICI, sa zajedničkom svrhom kao temeljem odnosa i najvažnijim povezujućim elementom.
Sva četiri scenarija vjerojatno će se odvijati u narednim godinama, ali koji će biti najprikladniji za tvrtku ovisit će o dostupnosti talenata i ograničenjima zakonodavca. Prema Deloitteovom istraživanju, svaki od njih nudi tvrtkama tri moguća izbora:
Tako u analizi vide ulaganje u zaposlenike kao važan element za uspjeh tvrtki čak i u scenariju bitke između talenata. Tvrde da će čak i u ovom slučaju vrijediti da dobri radnici znače dobar rad, a posebno da će se tvrtke s negativnim brendom poslodavca teško prilagoditi brzo mijenjajućem tržištu ako se to ne može riješiti umjetnom inteligencijom i tehnologijom.
To je, na primjer, vrijedilo za radnike u uslužnom sektoru tijekom trenutne krize, posebno u trgovačkim lancima. Stoga su mnogi na početku krize preispitali isplati li se ostati na takvom radnom mjestu. U SAD-u su tvrtke brzo počele nuditi više plaće i više godišnjeg odmora kako bi osigurale osoblje i mogućnosti rasta dok se gospodarstvo oporavlja nakon uklanjanja ograničenja COVID-19.
I kakvu ulogu imaju team buildinzi ili složeni timski događaji u svakoj strategiji?
Istovremeno, tvrtke mogu podići timske događaje na najvišu razinu i prožeti ih kulturom tvrtke, time gradeći ugled poslodavca i povećavajući konkurentsku prednost u lovu na najbolje talente s legendarnim team buildingima.
IZVOR: Kreag Eaton i sur. The worker-employer relationship disrupted. If we're not a family, what are we? 2021 Global Human Capital Trends: Special report. Deloitte 21.7.2021
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/202…
Bez obzira na odabranu strategiju, uvijek možemo unutar nje pronaći način za razvoj zaposlenika i jačanje timskog rada, čime, prema mišljenju stručnjaka u Deloitteu, povećavamo šanse za uspjeh tvrtke.
Nije potpuno jasno u kojem će se smjeru trend okrenuti u budućnosti - ali tijekom pandemije COVID-19, neki su se pomaci dogodili mnogo brže, tvrtke su se brzo prilagodile, kao i zaposlenici. To je značilo da smo se također suočili s mnogim neriješenim pitanjima:
- U kojoj je mjeri tvrtka odgovorna za zdravlje i zadovoljstvo zaposlenika?
- Kako tvrtka može osigurati neprekinuto poslovanje?
- Koliko energije i vremena zaposlenici žele uložiti u svoj posao i što očekuju zauzvrat?
- Kako omogućiti barem djelomičan rad na daljinu i što to znači za procese i načine rada?
- Kako uspostaviti povjerenje pri radu od kuće?
- Kakvo će biti nasljeđe tvrtke? Što je s vrijednostima i svrhom koju slijedi te njezinom reputacijom u društvu?
Deloitte je istaknuo dva čimbenika koja će najviše utjecati na razvoj ovog odnosa zaposlenik-tvrtka i kamo će se trend zapravo okrenuti: dostupnost talenata i utjecaj zakonodavstva.
U prvom slučaju, strategiju će diktirati radno okruženje - koliko je teško dobiti posao i koliko je teško steći odgovarajuće talente za tvrtku. Postoji vrlo velika razlika između niskokvalificirane i visokokvalificirane radne snage. Trend za niskokvalificirane radnike pokazuje potrebu za stjecanjem potpuno novih vještina kako bi zadržali svoja radna mjesta, dok 70% tvrtki izvještava o poteškoćama u stjecanju odgovarajućih visokokvalificiranih radnika s kombinacijom tehničkih znanja i mekih vještina, koje postaju sve važnije za dugoročni uspjeh.
Drugi faktor koji se ističe je zakonodavstvo, jer je ono uvelike diktiralo što tvrtke mogu i ne mogu činiti, a slična predviđanja se daju i za budućnost, posebno u vezi s radnim pravom, politikom globalnog zatopljenja, obrazovnom politikom i socijalnim pravima. I ovdje se dramatično mijenjaju očekivanja zaposlenika od tvrtki, s rastućim očekivanjem da će tvrtke zauzeti stranu u nekom društvenom sukobu i pružiti pogodnosti koje država možda neće.
Ovisno o istaknutosti jednog ili drugog, predviđaju četiri moguća scenarija kako bi se odnos tvrtka-zaposlenik mogao razvijati:
Rad kao moda je odnos u kojem se tvrtke na sve načine BORE za rijetke talente na tržištu. Plaća, pogodnosti i trenutni hirovi i potezi konkurencije vode do brzih akcija i reakcija na izražene želje zaposlenika, bez povezanosti sa širom strategijom tvrtke. Lojalnost zaposlenika je niska, jer je glavni motiv trenutna korist - poput modnih dodataka koji se mogu mijenjati.
Bitka između talenata moguća je uz poplavu tražitelja posla i nisku regulaciju sa strane zakonodavca. Takva situacija može dovesti do BEZLIČNOG odnosa između tvrtki i zaposlenika. Radnici mogu biti zamjenjivi, pa su više usredotočeni na međusobno natjecanje nego na odnos s tvrtkom, koja obično vidi radnike samo kao trošak.
Posao je posao je područje gdje zaposlenici i tvrtke ne vide potrebu da tvrtka ulaže u osobno zadovoljstvo zaposlenika. To je PROFESIONALAN odnos u kojem oba partnera drže svoja obećanja, dok zaposlenici traže svrhu i ispunjenje izvan svoje organizacije.
Svrha je kralj govori o scenariju gdje bi svrha postala glavna pokretačka snaga u razvoju odnosa između zaposlenika i tvrtke. To je odnos temeljen na ZAJEDNICI, sa zajedničkom svrhom kao temeljem odnosa i najvažnijim povezujućim elementom.
Sva četiri scenarija vjerojatno će se odvijati u narednim godinama, ali koji će biti najprikladniji za tvrtku ovisit će o dostupnosti talenata i ograničenjima zakonodavca. Prema Deloitteovom istraživanju, svaki od njih nudi tvrtkama tri moguća izbora:
- Instinktivna odluka
- Strategija preživljavanja
- Dugoročna strategija uspjeha
Tako u analizi vide ulaganje u zaposlenike kao važan element za uspjeh tvrtki čak i u scenariju bitke između talenata. Tvrde da će čak i u ovom slučaju vrijediti da dobri radnici znače dobar rad, a posebno da će se tvrtke s negativnim brendom poslodavca teško prilagoditi brzo mijenjajućem tržištu ako se to ne može riješiti umjetnom inteligencijom i tehnologijom.
To je, na primjer, vrijedilo za radnike u uslužnom sektoru tijekom trenutne krize, posebno u trgovačkim lancima. Stoga su mnogi na početku krize preispitali isplati li se ostati na takvom radnom mjestu. U SAD-u su tvrtke brzo počele nuditi više plaće i više godišnjeg odmora kako bi osigurale osoblje i mogućnosti rasta dok se gospodarstvo oporavlja nakon uklanjanja ograničenja COVID-19.
I kakvu ulogu imaju team buildinzi ili složeni timski događaji u svakoj strategiji?
Teambuilding u scenariju Posao kao moda
Umjesto da samo instinktivno odgovorimo na želju tima da ide na karting za team building, možemo dublje zaroniti i pokušati razumjeti temeljne potrebe tima, te pronaći još bolje rješenje. Dugoročno ćemo biti uspješni ako provedemo team building u skladu s vrijednostima tvrtke.Istovremeno, tvrtke mogu podići timske događaje na najvišu razinu i prožeti ih kulturom tvrtke, time gradeći ugled poslodavca i povećavajući konkurentsku prednost u lovu na najbolje talente s legendarnim team buildingima.
Predloženi programi za teambuilding:
Teambuilding u scenariju Bitka između talenata
Instinktivno, u ovom scenariju ne ulažemo u zaposlenike jer su oni "zamjenjivi". Strategija preživljavanja bi se usredotočila na ulaganje tamo gdje je stvarno važno za poslovanje tvrtke, što bi moglo biti ubrzavanje uvođenja, ulaganje u razvoj vodstva i posebne vještine zaposlenika koje nedostaju. Dugoročna odluka za uspjeh bi se usredotočila na uspostavljanje dobrih poslova jer su oni također dobri za poslovanje na duge staze. To znači davanje vrijednosti pojedincima, jačanje timskog rada i kohezije tima, koji kao takav bolje surađuje i reagira na tržišne promjene, te veće osnaživanje timova u kontaktu s klijentima za donošenje odluka i rješavanje problema.Predloženi programi za teambuilding:
Teambuilding u scenariju Posao je posao
U ovom kontekstu, rad omogućuje zaposlenicima da imaju financijsku stabilnost i vrijeme za traženje zadovoljstva i ispunjenja izvan organizacije. Tako u instinktivnom odgovoru pretpostavljamo da nije potrebno posebno graditi odnose između tvrtke i zaposlenika. U strategiji preživljavanja uglavnom se usredotočujemo na stvaranje udobnosti na radnom mjestu, uključujući prihvaćanje u tim, gdje timski događaji mogu postići mnogo. U dugoročnoj strategiji uspjeha, preoblikujemo rad tako da također postane izvor zadovoljstva i ispunjenja, time se djelomično krećući prema svrsi. Važno je da je doprinos pojedinca vidljiv i važan. Osiguravamo da su vrijednosti tvrtke jasne i pravilno komunicirane, gdje različiti timski programi i kvalitetni team buildinzi mogu značajno doprinijeti.Predloženi programi za teambuilding:
Teambuilding u scenariju Svrha je kralj
Ovdje je glavni pokretač odnosa između tvrtke i zaposlenika zajednička svrha. To je poput Sjevernjače koja pokazuje smjer. Svrha je već dio svega što tvrtka radi u instinktivnoj odluci. Ako se želimo pomaknuti sve do zone uspjeha, govorimo o korelaciji i zajedničkom strateškom odlučivanju. Timski rad i timski događaji su u srži ove strategije, a svi odražavaju vrijednosti i svrhu tvrtke. Zbog osjetljivosti na nekonzistentnost sa svrhom, izbor pravih i smislenih timskih aktivnosti je vrlo važan.Predloženi programi za teambuilding:
- Timski most
- Prilagođeni događaj
IZVOR: Kreag Eaton i sur. The worker-employer relationship disrupted. If we're not a family, what are we? 2021 Global Human Capital Trends: Special report. Deloitte 21.7.2021
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/202…
Deli
Savjeti za stvaranje pravih timova
Novost u aktivnostima, timskom radu i obuci
Stvaramo rješenja za vaš tim
Zalažemo se za razvoj inovativnih timskih programa koji pomažu rastu tima i tvrtke.
