Faze razvoja tima – do zaupanja in uspešnosti v timu

Spremembe so stalnica tudi v timih

Delo, odnosi in vodenje v timu se tekom njegovega obstoja spreminjajo. Dobri timi poznajo te procese in se zato lahko bolje odzovejo na spremembe v timu. Obstaja več modelov, ki opisujejo ta potek dogodkov v timu, eden najuporabnejših je model psihologa Bruce Wayne Tuckmana, ki je bil razvit v 70tih letih prejšnjega stoletja. Čeprav gre za relativno preprost model, pa izjemno dobro povzema bistvene razlike v različnih fazah razvoja tima, že Albert Einstein je dejal: »Make everything as simple as possible, but not simpler.«



Timi poleg dobrega vodenja potrebujejo dodatno spodbudo v obliki timskih delavnic in aktivnih timskih programov – ob prehodu med razvojnimi fazami in ob večjih spremembah znotraj tima ali v njegovem poslovnem okolju.

1. Faza oblikovanja – v tej fazi se timi organizirajo in pripravljajo na skupne projekte. Timski programi lahko tukaj pomagajo članom tima pri spoznavanju, gradnji zaupanja in poenotenju pričakovanj. V fazi oblikovanja bi se takšna spodbuda morala zgoditi nekje v prvih treh mesecih od postavitve tima oz. vsaj tri mesece pred veliko spremembo v timu.
2. Faza viharjenja – vsak tim gre za krajše ali daljše obdobje skozi fazo viharjenja. Ker so tukaj konflikti pogosti, lahko timski programi pomagajo pri mediaciji in reševanju konfliktov, izmenjavi mnenj ter uvajanju pravilnega sistema vodenja in komunikacije.
3. Faza urejanja – te faze ni težko prepoznati, saj se tukaj stvari začnejo »pravilno sestavljati«, hkrati pa se vzpostavi visoka raven zaupanja. Timski programi v tej fazi pomagajo timu urediti pravila delovanja, določiti procese in popolnoma poenotiti skupni cilj ter pot do njega.
4. Faza delovanja – ko se faza urejanja zaključi, začne tim uspešno opravljati svoje naloge – energija je usmerjena v delo in manj v medosebne odnose, kar močno dvigne njegovor učinkovitost. Uspešno delo, ki ga tim v tej fazi opravlja, je dobro nagraditi.

Vsaka večja sprememba v timu ali v njegovem okolju prinese dodaten stres za njegove člane, to pa posledično pripelje do različnih pričakovanj, konfliktov in posledično tudi padec zaupanja med člani, ki pa je osnova za učinkovito timsko delo. Naloga modernega vodenja je torej zagotavljanje odprte komunikacije timov v času spopadanja z izzivi in negovanje ravni zaupanja tako med sodelavci, zaposlenimi in vodji ter do organizacije.  

Dani Polajnar, direktor, TBA