Lekcije iz Aschevega eksperimenta konformnosti: kako v podjetjih spodbujati raznolikost mnenj?

Aschev eksperiment konformnosti je eden najbolj prepoznavnih eksperimentov, ki so ga kadarkoli izvedli socialni psihologi. Asch je z njim pokazal, da ima pritisk skupine neverjetno velik vpliv na posameznikovo presojo, odločanje in obnašanje v družbi. Čeprav je star že več kot sedemdeset let, so njegove ugotovitve presenetljivo sveže in relevantne še danes; ker preučuje osnovno človeško naravo, se Ascheve ugotovitve da aplicirati na marsikatero področje, tudi na področje dela in sodelovanja v ekipah. Vodje in kadrovniki, ki se upajo spogledati z ne ravno navdušujočimi rezultati eksperimenta, bodo hitro ugotovili, da se fenomen konformnosti skoraj gotovo pojavlja tudi v njihovih pisarnah. Vas zanima, kako se da konformizem čim bolje preseči v delovnem okolju in zakaj bi to sploh bilo pomembno? Berite dalje!

Aschev konformnostni eksperiment

V eksperimentu, ki je bil izveden leta 1951, so morali udeleženci ocenjevati dolžino črt. Udeleženci pa niso vedeli, da so v manjših skupinah edini “outsider” – vsi ostali so bili sodelavci eksperimentatorja in so namerno dajali napačne odgovore. Vprašanje je bilo, katera od treh črt je enako dolga kot referenčna; sodelavci eksperimentatorja so namerno vsakič izbrali (enak) napačen odgovor.

Rezultati eksperimenta? Kar 75 % udeležencev se je odzvalo konformno – to pomeni, da so vsaj enkrat izbrali očitno napačen odgovor, ki so ga podali vsi ostali. Aschev eksperiment je jasno osvetlil moč socialnega pritiska in vrojene želje ljudi po konformnosti; velika večina se ne želi izpostaviti, tudi če pri sebi ve, da ima prav.

Zakaj pa je raznolikost mnenj pomembna?

Težava je, da Ascheve ugotovitve niso omejene le na ozke eksperimentalne pogoje, kjer se ocenjuje dolžino črt. Ljudje na splošno neradi odstopamo od ostalih; če bodo vsi člani ekipe (napačno) prepričani v neko dejstvo ali odločitev, je malo verjetno, da se bomo oglasili in povedali svoje mnenje, tudi če smo prepričani, da je pravilno.

Ta “napaka” v človeški naravi drastično manjša raznolikost deljenih mnenj, s tem pa uničuje inovativnost in kreativne, boljše načine za reševanje obstoječih problemov. Če se ne bomo aktivno borili proti konformnosti, se bo hitro v podjetju in ekipah razvil “groupthink” fenomen – pojav skupinskega razmišljanja, kjer skupina a priori sprejme neko mnenje in slepo sprejema neoptimalne odločitve. Inovativnost in kreativni, novi načini reševanja problemov so praktično vedno manjšinski; to, da se spomniš boljšega načina dela in reševanja problemov, je šele začetek. Moraš biti tudi dovolj pogumen, da ga boš izpostavil in tvegal kritiko in neodobravanje ostalih. Vsak odgovoren vodja in kadrovnik bi se torej moral zavzeti za ustvarjanje okolja, ki omogoča prosto deljenje novih, tudi kontroverznih idej, saj samo to vodi do sprejemanja boljših in bolj premišljenih odločitev.

Kako lahko na delovnem mest spodbudite raznolikost mnenj in se borite proti konformnosti?

  1.         Ustvarite psihološko varno okolje.

Ljudje bomo svoje mnenje izrazili samo pod pogojem, da se počutimo varne. Človeška bitja imamo namreč vrojen strah pred obsojanjem in neodobravanjem; če zaposleni smatrajo, da bodo njihovi unikatni predlogi, kreativne rešitve in utemeljeni pomisleki naleteli na kritiko, bodo raje ostali tiho. Vloga tistih na vodilnih položajih torej je, da aktivno spodbujajo deljenje mnenj in raznolike predloge tudi cenijo in sprejmemo brez obsojanja – tudi če se deljene informacije ne skladajo z njihovimi prepričanji ali celo kritizirajo njihovo delo. Le dorasel vodja bo lahko ustvaril okolje, kjer se ceni resnica, ne kimanje in prilizovanje.

2.         Spodbudite kritično razmišljanje!

Normalizirajte postavljanje odprtih vprašanj, ki izzovejo prevladajoče mnenje, spodbijajo “status quo” in vodijo v debate. Nikoli ne bo škodilo, če na sestanku vprašate vprašanje, ki bo izzvala konformno strinjanje. Tule je nekaj idej:

• Kaj bi lahko šlo narobe? Kakšni so možni pomisleki glede te rešitve/ideje?
• Kakšne argumente bi uporabil nekdo, ki se ne strinja s tem predlogom?
• Če bi imeli neomejene vire, bi se še vedno odločili za to rešitev?
• Imamo dokaze, da predlagano deluje? Kaj bo, če se motimo?
• Če bi bil naša stranka, je možno, da mi izbrana rešitev ne bi bila všeč?

Če boste znali ta vprašanja ne le zastaviti, ampak se tudi soočiti z odgovori, ki morda izzovejo vaš pogled na situacijo, ter tiste, ki so se upali izpostaviti, javno pohvaliti, bo s konformnostjo v vaši organizaciji hitro konec.

3. Določite “hudičevega advokata”

Hudičev advokat je nekdo, ki se ves čas postavlja nasproti splošno sprejtemu mnenju. Če se vam zdi, da imate v vaši ekipi le ljudi, ki se slepo strinjajo – pa naj bo to zaradi konformnosti, strahu ali preračunljivosti – lahko zelo koristi, če pred sestankom nekomu, ki mu zaupate, daste jasno nalogo, da se javno postavi po robu vam ali dominantni ideji. Čeprav je res, da je lahko nekdo, ki ves čas nasprotuje ostalim, za ekipo zelo naporen, je po drugi strani ravno to najhitrejša rešitev za prekinitev toksičnega vzorca predvidljivih kimajočih sestankov.

4.Izkoriščajte tehnike za generiranje idej

Že zelo enostavna tehnika “možganske nevihte” (brainstorming) lahko spodbudi lateralno razmišljanje in kreativnost. Določite čas za prosto in fluentno deljenje idej, kjer ni napačnih odgovorov in kjer je divergentnost v mišljenju nagrajena.

5. Vključite tiho manjšino

Pogosto imajo ravno tisti, ki se najmanj radi izpostavljajo, ideje, ki bi bile za uspeh podjetja najbolj dragocene. Naloga tistega na poziciji moči je, da aktivno spodbuja tiste, ki morda niso dovolj samozavestni, da bi se sami postavili v ospredje. Za razumevanje in upoštevanje mnenja tihe manjšine so zelo uporabne tudi anonimne ankete; mnogi so presenečeni, kaj vse pride na dan, ko zaposleni odgovarjajo brez kakršnegakoli strahu pred sankcijami ali zasmehom.

Lahko proti konformnosti pomaga team building?

Dobro zastavljen team building ima lahko zelo pomembno vlogo pri premagovanju konformnosti zaposlenih. Cilj velike večina naših programov je ustvariti psihološko varno okolje, v katerem udeležencev ni strah izraziti svojega mnenja. Mnoge od naših programov zastavimo tako, da zaposlene spodbudimo k deljenju različnih perspektiv in pristopov; nekatere izzive se da rešiti samo z uporabo divergentnih miselnih tehnik, ki zahtevajo premagovanje “statusa quo”. Če povzamemo, ima team building odličen učinek na zmanjšanje konformnosti; po eni strani zaradi premišljeno zasnovanih nalog, po drugi zaradi tega, ker strukturirano sproščeno druženje veča povezanost in zaupanje v ekipi, to pa spodbudi tudi deljenje nasprotujočih si stališč.

Kaj nas je torej naučil Asch?

Aschev eksperiment je jasno pokazal, kako močen učinek ima na posameznika prisotnost skupine. Težko rečemo, da so rezultati človeška bitja prikazala ravno v dobri luči, zaradi česar jih marsikdo interpretira na ciničen način. Pa ni treba, da je tako – kar je Asch ugotovil, so dejstva, od nas pa je odvisno, kaj bomo z njimi naredili. Vloga kadrovskih oddelkov in vodij je, da Ascheve “grde” ugotovitve neobsojajoče sprejmejo, potem pa naredijo vse, kar je v njihovi moči, da ustvarijo okolje, kjer se kritično razmišljanje in kreativnost dejansko ceni. In ne pozabite – dober team building bo imel tudi na konformnost udeležencev zelo dober vpliv