(Ne)zavzetost zaposlenih in kako jo izboljšati?

Najnovejše Gallupove raziskave o zavzetosti zaposlenih v ZDA kažejo, da jih je 32% zavzetih, 50% nezavzetih in 18% aktivno nezavzetih. Če to prikažemo s primerom, je to tako, kot bi v našem čolnu veslalo 10 ljudi, kjer bi trije veslali naprej, pet jih ne bi delalo nič, dva bi pa celo veslala nazaj. Predstavljajte si, kako težko je na tak način doseči cilj in kako enostavno bi bilo dosegati cilje, če bi vsi veslali naprej. Mogoče ste sedaj pomislili, da je to problem le v ZDA. Vendar so rezultati globalne raziskave še slabši.

Razlogi za padec zavzetosti

Na zavzetost zaposlenih vpliva več indikatorjev, iz katerih lahko razberemo nivo zavzetosti. S spremljanjem vsakega posameznega indikatorja pa lahko odkrijemo, katere potrebe zaposlenih niso izpolnjene, in najdemo področja za izboljšave, ki nam bodo pomagale zvišati zavzetost. V raziskavi so največji padec opazili pri jasnosti pričakovanj, povezavi s poslanstvom in namenom podjetja, priložnostih za rast in učenje, priložnosti, da zaposleni delajo tisto, v čemer so najboljši, in v občutku, da organizacija skrbi za njih. Prav tako pa so opazili velik padec v zadovoljstvu z delom in organizacijo. Večji padec zavzetosti so opazili pri mlajših zaposlenih (do 35 let) in ženskah. Vendar je padec zavzetosti trend v vseh demografskih skupinah. Dobra novica pa je, da je določenim podjetjem uspelo obdržati visoko stopnjo zavzetosti - tudi do 70 %. Glavna razlika je bila organizacijska kultura in vrednote, ki so povezovale sodelavce in podjetje. Najbolje so se odrezale organizacije, ki so sprejele fleksibilno in hibridno delo, pri tem pa zavestno gradile močne vezi med vodjo in zaposlenimi – z zaupanjem in osredotočanjem na rezultate (ne na sam proces dela), spodbujanjem sodelovanja in skrbjo za dobro počutje zaposlenih.

Stanje v vašem podjetju

Predno iščemo možnosti za povečanje zavzetosti zaposlenih, moramo dobro poznati in razumeti trenutno stanje. Tukaj ni edina stvar, ki nas zanima, ali so zaposleni zavzeti za delo, temveč tudi razlogi za njihovo (ne)zavzetost. Zato je merjenje ključnega pomena za prepoznavanje in razumevanje področij za izboljšave v vašem podjetju.

• Anketa med zaposlenimi Ankete so priljubljen način za merjenje zavzetosti zaposlenih. Zaposlenim postavljajo vprašanja o njihovem zadovoljstvu z delom, delovnim okoljem in splošni povezanosti z organizacijo.
• Meritev uspešnosti Stopnja produktivnosti, prisotnost na delu in kakovost dela se lahko uporabljajo tudi za merjenje angažiranosti zaposlenih, saj bodo zavzeti zaposleni na teh področjih bolj verjetno uspešni.
• Fokusne skupine in intervjuji Te lahko zagotovijo globlji vpogled v zavzetost zaposlenih. Kadrovskim menedžerjem omogočajo, da zberejo podrobnejše povratne informacije in razumejo temeljne vzroke težav pri zavzetosti.
• »Pulzne« ankete To so krajše, pogostejše ankete, ki so namenjene stalnemu merjenju zavzetosti zaposlenih. Omogočajo vpogled v realnem času in pomagajo prepoznati težave, preden postanejo velike.

Kako lahko izboljšate zavzetost?

1. Komunicirajte z zaposlenimi: z zaposlenimi bodite odkriti o novostih v podjetju, ciljih in iniciativah ter o njihovem delu. Jasno komunicirajte vaša pričakovanja, redno podajajte povratno informacijo in pohvalite uspešno opravljeno delo. Komunikacija pa ne sme biti enosmerna. Ustvarite varno okolje, kjer lahko zaposleni izrazijo svoje mnenje in podajo povratne informacije.
2. Zagotovite priložnosti za rast: zaposlenim dajte priložnosti za nadgrajevanje njihovih znanj in sposobnosti ter za profesionalni razvoj. Ponudite jim izobraževanja, mentorstva in coaching. Njihov razvoj pa nagradite z možnostmi napredovanja in razvoja kariere znotraj podjetja.
3. Delu dajte namen: zaposleni, ki so povezani z namenom organizacije in čutijo, da je njihovo delo ključno za njen uspeh, so bolj zavzeti.
4. Sprejmite fleksibilno in hibridno delo: raziskave kažejo, da prava mešanica dela na daljavo in v pisarni privede do najvišje ravni zavzetosti zaposlenih. Delo na daljavo pa je za veliko organizacij še vedno izziv zaradi pomanjkanja zaupanja. Ključno je, da zgradite zaupanje med vodjo in zaposlenimi ter se fokusirate na rezultate dela, ne na sam potek dela. Jasno sporočite želene rezultate, nato pa pustite zaposlenim, da se odločijo, kako naprej. Določite tudi dan, ko ste vsi skupaj v pisarni. Pomembno je, kaj ta dan delate. Če vsak sedi za svojim računalnikom s slušalkami na glavi, je to enako, kot da bi delali od doma. Zato se ta dan raje osredotočite na sodelovanje in povezovanje med sodelavci. Dan uporabite za brainstorminge in skupinsko delo. Pustite pa tudi čas za kavice in pogovore, saj so ravno ti socialni stiki tisti, ki gradijo vezi med sodelavci.