Pomen timskega dela in teambuildingov v razvijanju odnosa podjetje – sodelavci

Pri Deloittu v svoji raziskavi trendov in simuliranja različnih scenarijev poudarjajo, da je ključno, da se odločimo, kakšen odnos bi želeli. Gre za strateško odločitev, ki je odvisna od branže, razpoložljivih talentov, potreb zaposlenih in potreb podjetij.

Ne glede na izbrano strategijo, pa lahko znotraj nje vedno najdemo način, da razvijamo zaposlene in krepimo timsko delo ter tako po mnenju strokovnjakov pri Deloittu povečujemo možnost uspeha podjetja.

Ni povsem jasno, kam se bo v prihodnosti obrnil trend – so se pa v času COVID19 pandemije nekateri premiki odvili veliko hitreje, podjetja so se bliskovito prilagajala, prav tako pa zaposleni. To pa je pomenilo, da smo tudi trčili v marsikatero nerešeno vprašanje:

• V kolikšni meri je podjetje odgovorno za zdravje in zadovoljstvo zaposlenega?
• Kako lahko podjetje zagotovi nemoteno obratovanje?
• Koliko energije in časa želijo zaposleni vlagati v službo in kaj pričakujejo v zameno?
• Kako omogočiti vsaj delno delo na daljavo in kaj to pomeni za procese in način dela?
• Kako vzpostaviti zaupanje pri delu od doma?
• Kaj bo zapuščina nekega podjetja? Kako je z vrednotami in smislom, ki ga zasleduje ter ugledom v družbi?

Pri Deloittu izpostavili dva dejavnika, ki bosta najbolj vplivala na razvoj tega odnosa zaposleni-podjetje in kam se bo dejansko obrnil trend: razpoložljivost talentov in vpliv zakonodaje.

V prvi bo seveda strategijo narekovalo okolje na področju dela – kako težko je dobiti službo in kako težko je pridobiti ustrezne talente v podjetje. Tukaj je zelo velika razlika med nizko kvalificiranim kadrom in visoko kvalificiranim kadrom. Trend za nizko kvalificirane kadre kaže potrebo po pridobivanju popolnoma novih veščin, da bodo lahko obdržali delovna mesta, medtem ko kar 70% podjetij navaja, da je težko pridobiti ustrezne visokokvalificirane delavce tako s kombinacijo tehničnih znanji in mehkih veščin, ki postajajo vedno bolj ključna za dolgoročni uspeh.

Kot drugi faktor pa izstopa zakonodaja, saj je le ta v veliki meri narekovala možnosti, kaj so podjetja lahko in kaj niso mogla storiti, podobno pa se napoveduje tudi za bodoče, predvsem v povezavi z delovno zakonodajo, politiko globalnega segrevanja, šolsko politiko in socialnimi pravicami. Tudi tukaj se pričakovanja zaposlenih do podjetij močno spreminjajo, vedno bolj se pričakuje, da se bodo podjetja postavila na eno stran nekega družbenega konflikta ter nudila ugodnosti, ki jih je morda država ne bo.

Glede na izrazitost enega ali drugega napovedujejo štiri možne scenarije, kam naj bi se odnos podjetje – sodelavec razvijal:

Delo kot moda je odnos, kjer se podjetja na vse načine BORIJO za redke talente na trgu. Plača, ugodnosti in trenutne kaprice in poteze konkurence vodijo v hitre akcije in reakcije na izražene želje zaposlenih, brez povezave na neko širšo strategijo podjetja. Pripadnost zaposlenih je nizka, saj so glavni motiv hipne ugodnosti – kot nekakšni modi dodatki, ki jih lahko zamenjamo.

Bitka med talenti je mogoča pri poplavi iskalcev zaposlitve in nizki regulativi na strani zakonodajalca. Taka situacija lahko vodi v BREZOSEBEN odnos med podjetji in zaposlenimi. Delavci so lahko zamenljivi zato so bolj osredotočeni na tekmo med sabo, kot pa na odnos s podjetjem, ki običajno v delavcih vidi le strošek.

Delo je delo je območje, kjer zaposleni in podjetja ne vidijo potrebe, da bi podjetje vlagalo v osebno zadovoljstvo zaposlenih. Gre za PROFESIONALEN odnos, kjer oba partnerja držita svoje obljube, namen in izpopolnjenost pa zaposleni iščejo izven svoje organizacije.

Namen je kralj govori o scenariju, kjer bi namen postal glavna gonilna sila razvoja odnosa med zaposlenimi in podjetjem. Gre za odnos, ki temelji na SKUPNOSTI, skupen namen pa je temelj odnosa in najpomembnejši povezovalni element.

Vsi štirje scenariji se bodo verjetno odvijali v prihodnjih letih, kateri pa bo najbolj ustrezen za podjetje pa bo odvisno od razpoložljivosti talentov in omejitev zakonodajalca. Po oceni raziskave Deloitta pa nudi vsak med njimi podjetjem tudi tri možne izbire:

• Nagonski odziv – verjetno večinski odziv podjetij na dano situacijo z minimalnim vlaganjem v zaposlene
• Strategija preživetja – usmerjene odločitve in vlaganje v strateško pomembna kadrovska področja
• Uspeh in zadovoljstvo – zavestno vlaganje v zaposlene skladno s širšo sliko podjetja

Tako v analizi vidijo vlaganje v zaposlene kot pomemben element za uspeh podjetij tudi v scenariju bitka med talenti. Trdijo, da bo tudi v tem primeru veljalo, da dobri delavci pomenijo dobro delo, predvsem pa, da se bodo podjetja z negativno znamko zaposlovalca težko prilagajala hitro spreminjajočemu se trgu, v kolikor to ne bo mogoče reševati z umetno inteligenco in tehnologijo.

Tako je npr. v trenutni krizi veljalo za delavce v storitvenem sektorju, še posebej v trgovinskih verigah. Zato so ob nastopu krize mnogi premislili, ali se jim splača ostati na takem delovnem mestu. V ZDA so zato podjetja hitro začela ponujati višje plače in več dopusta, da so si zagotovila kader in možnost rasti ob okrevanju gospodarstva po odpravi COVID19 omejitev.

In kakšno vlogo imajo teambuildingi ali kompleksni timski dogodki v posamezni strategiji?

Teambulding v scenariju Delo kot moda

Namesto, da se samo nagonsko odzovemo na željo tima, da gre na teambuilding na karting, se lahko poglobimo in skušamo razumeti potrebe tima v ozadju, ter najdemo še boljšo rešitev. Dolgoročno pa bomo uspešni, če bomo teambuilding izpeljali skladno z vrednotami podjetja.
Hkrati pa lahko podjetja timske dogodke dvignejo na najvišji nivo in jih prežamejo s kulturo podjetja ter s tem gradijo ugled zaposlovalca in dvigujejo konkurenčno prednost pri lovu na najboljše talente z legendarnimi teambuildingi.

Predlagani teambuilding programi:

• Harmonija strun

Teambuildingi v scenariju Bitka med talenti

Nagonsko v tem scenariju ne vlagamo v zaposlene, saj so le ti »nadomestljivi« Preživetvena strategija bi se osredotočala na vlaganje tja, kjer je zares pomembno za delovanje podjetja, kar bi lahko bilo pospeševanje uvajanja, vlaganje v razvoj vodij in posebnih veščin zaposlenih, ki primanjkujejo. Dolgoročna odločitev za uspeh pa bi se osredotočala na vzpostavitev dobrih služb, ker so le te tudi dobre za poslovanje na dolgi rok. To pa pomeni tudi dati vrednost posameznikom, krepitev timskega dela in povezanosti ekipe, ki kot taka boljše sodeluje in se odziva na spremembe trga ter večjo opolnomočenost ekip v stiku s strankami, da sprejemajo odločitve in rešujejo probleme..

Predlagani teambuilding programi:

• Timodrom
• Skrivnostni zaboj

Teambuidlingi v scenariju delo je delo

V tem kontekstu delo omogoča zaposlenim, da imajo finančno stabilnost in čas, da iščejo zadovoljstvo in izpolnitev izven organizacije. Tako v nagonskem odzivu predpostavimo, da ni potrebno posebej graditi odnosov med podjetjem in zaposlenimi. V preživetveni strategiji se predvsem posvečamo ustvarjanju udobja na delovnem mestu, tudi v sprejetost v tim, kjer pa lahko s timskimi dogodki dosežemo zelo veliko. V strategiji uspeha na dolgi rok delo preoblikujemo tako, da postane tudi vir zadovoljstva in izpolnitve in se torej deloma premaknemo proti smislu. Pomembno je, da je prispevek posameznika viden in pomemben. Poskrbimo, da so vrednote podjetja jasne in primerno komunicirane, kjer lahko različni timski programi in kvalitetni teambuildingi zelo doprinesejo.

Predlagani teambuilding programi:

• Slika brez meja
• Animirani film

Teambuildingi v scenariju Namen je kralj

Tukaj je glavno gonilo odnosa med podjetjem in zaposlenim skupen namen. Ta je nekakšna zvezda severnica, ki kaže smer. Namen je že v nagonski odločitvi del vsega, kar podjetje počne. Če se želimo premaknit čisto do cone uspeha, pa govorimo že o korelaciji in skupnem sprejemajo strateških odločitev. Timsko delo in timski dogodki so v osrčju te strategije, vsi pa odražajo vrednote in namen podjetja. Zaradi občutljivosti na neskladje z namenom je izbira pravih in smiselnih timskih aktivnosti zelo pomembna.

Predlagani teambuilding programi:

• Ali je kaj trden most
• Dogodki po meri

Ne glede na izbrano strategijo odnosa zaposleni-podjetje je torej vlaganje v timsko delo lahko ključ do zagotavljanja dolgoročnega uspeha podjetja in dobrega razvoja odnosa podjetje – zaposleni. Postaja pa smisel vedno bolj v ospredju, še posebej generacij, ki vstopajo na trg delovne sile.

VIR: Kreag Eaton in sod. The worker-employer relationship disrupted. If we’re not a family, what are we? 2021 Global Human Capital Trends: Special report. Deloitte 21.7.2021
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/202…