Kako blagovna znamka in ugled delodajalca vplivata na zavzetost zaposlenih?

Pogosto dajemo premajhno težo pomenu slovesa podjetja v širši družbi in njegovih pozitivnih ter negativnih učinkih na zaposlene. To potrjuje tudi Glassdoor raziskava, kjer se večina podjetij znajde precej stran od željenjega stanja. Tako so naprimer preverjali, ali bi zaposleni priporočili svojega delodajalca prijatelju in ugotovili da to drži v manj kot 50% (Glassdoor Data Labs, December 2015)

Zelo hitro lahko povežemo ugled podjetja s pridobivanjem novih kadrov, kako pa le ta vpliva na že obstoječe zaposlene?

Izkaže se, da je ugled podjetja v širši družbi eden od ključnih dejavnikov, ki vlpivajo na zavzetost in predanost zaposlenih. Zavzetost in predanost sta izredno kompleksni področji, ki bosta glede na napovedi trendov za naslendjih nekaj let postali ključni prioriteti kadrovskih služb in vodij timov.

Vsak vodja tima si želi imeti zavzete posameznike, ki se čutijo pripadnega svojemu timu in organizaciji saj so takšni posamezniki bolj produktivni in omogočajo prilagajanje vedno hitrejšim spremembam ter učinkovito iskanje rešitev. Poleg tega pa poskrbijo tudi za večje zadovoljstvo strank na eni strani ter dajejo občutek skupnosti in zadovoljstva na delovnem mestu na drugi.

Kljub temu, da že sedaj veliko podjetij poskuša dvigniti zavzetost zaposlenih, pa le redkim uspeva. Razlog za to je predvsem v kompleksnosti s katero se tukaj srečujemo. Obstaja kar 20 ključnih dejavnikov združenih v 5 področij, ki vplivajo na zavzetost in pripadnost. Vsi so pomembni tako, da se žal ne moremo zanesti na nekaj njih.

Pripadnost in zavzetost je namreč kompleksno čustveno in miselno stanje, ki je zelo odvisno od notranjih potreb in motivatorjev vsakega posameznika. Zaradi naše raznolikosti potrebuje vsak različne spodbude, ki v njem povečajo občutek pripadnosti in spodbudijo zavzetost. Zato mora podjetje posvetiti pozornost prav vsem.

V nadaljevanju vam bom področja nekoliko podrobneje predstavil, predvsem pa izpostavil, kako lahko nanje vpliva ugled podjetja in obratno, kako področja spreminjajo ugled podjetja.

1) Opravljanje smiselnega in pomembnega dela

Klučna naloga podjetja in vodij je, da svojim zaposlenim nudi “dobro” delo. To je delo, ki delavcu ustreza, mu da ustrezna orodja in dovolj avtonomije, da je lahko kreativen in dovolj časa, da lahko delo opravi dobro. Raziskave kažejo, da če opolnomočimo zaposlene, jim damo več možnosti odločanja, dovolj časa in usrezno podboro, bo imelo podjetje več profita (Zeynep Ton. 2014). Daniel Pink v svoji knjigi Drive smiselno delo opiše s tremi pojmi: AVTONOMIJA, MOJSTRSTVO in NAMEN in na nek način na novo definira motivatorje, ki jih podkrepi z odličnimi primeri.

Ugled podjetja običajno ne vpliva na prvo področje zavzetosti in predanosti. Je pa močnejši vpliv v obratno smer. Smiselno delo lahko posredno vpliva na ugled podjetja, naprimer takrat, ko je delo tudi družbeno koristno. V tem oziru velja predvsem na nivoju državnih podjetij, javne uprave in družbeno odgovornih organizacij, ki imajo zaradi družbeno koristnega dela lahko apriori pozitiven ugled v družbi, ali pa zaradi nesmiselnosti le tega (npr. birokratizacija države) negativen ugled.

2) Odlično vodenje

Ljudje naravnost uspevajo, če imajo dobre mentorje, povratno informacijo in priložnosti za razvoj. Vodje, ki kritizirajo, zahtevajo preveč in se izogibajo komunikaciji, vnašajo strah in stres na delovno mesto. Še posebej visoko učinkoviti vodje lahko s svojim pristopom bistveno prispevajo k zavzetosti zaposlenih. Pomagajo oblikovati jasne cilje in pri svojem delu uporabljajo elemente coachinga ter konstantno podajajo konstruktivno povratno informacijo. Vse to močno vpliva na zavzetost in pripadnost zaposlenih zato so vodje ključni za uspeh organizacije. Bolje kot vodje poznajo potrebe in motivatorje svojih zaposlenih, bolje lahko poskrbijo zanje. Zavedati pa se je potrebno, da je vodenje delo z ljudmi, ne z nalogami.

Čeprav je vodenje v marsičem ključno za podjetja, pa ne vpliva neposredno na ugled podjetja v širši družbi. Vsekakor pa lahko ugled podjetja vpliva na vodenje, predvsem preko možnosti privabljanja ali odbijanja dobrih vodij v podjetje.

3) Fantastično okolje

Vklučujoče, zabavno in prilagodljivo okolje ter delovni čas, ki se prilagaja potrebam zaposlenih prinaša svež veter in zagon, ki ga zaposleni cenijo. Še več. Okolje bi moralo vsakemu zaposlenemu omogočati, da se počuti sprejetega, kot doma, ne glede na raso, vero, starost ali miselnost. Fantastično okolje pomaga delavcu, da svoje osebno življenje uskladi z delom, vedno več pa je tudi govora, da prostor okoli sebe prilagodi dnevnim potrebam, kot je to “design thinking” pri Standford d.school-u.

Okolje v podjetju, še posebej, kadar je slabo, se pogosto znajde v medijih. Tako je naprimer avgusta 2015 časopisna hiša New York Times objavila reportažo o zelo nenavadni kulturi pri Amazonu, predvsem o zelo slabi delovni atmosferi. Zaposlene naj bi spodbujali, da so brutalno kritični drug do drugega, delajo 80 ur na teden, so vedno dosegljivi in da nezadovoljstvo z delom sodelavca tako sporočijo nadrejenim. V članku je Amazon predstavljen kot neke vrste eksperiment o tem, kako daleč lahko v želji po dosegu ciljev priganjaš delavce. Članek je zelo negativno vplival na ugled Amazona v ZDA (avgusta 2015 je bila ocena Amazona na Glassdor zgolj 3.4, samo 63% zaposlenih bi priporočili delodajalca), mnogi strokovnjaki so celo mnenja, da Amazon brez velik sprememb ne bo mogel zadržati obstoječih in pridobivati najboljših novih kadrov (septembra 2017 ima Amazon oceno 3,6 in 68%  priporočilo). Na drugi strani fantastično okolje samo po sebi redko doseže medije, z ustrezno PR strategijo pa ima lahko odločilen pomen na oblikovanje podobe podjetja v družbi. Povezave v obratno smer – vpliv ugleda podjetja na okolje v podjetju – je razmeroma majhen.

4) Priložnost za razvoj

Perspektivni posamezniki pogosto zapuščajo podjetja, kjer nimajo prave možnosti za razvoj in napredek. Podjetja, ki vlagajo v razvoj kadrov, kariere in mobilnost pogosto bistveno prekašajo ostala v industriji, so bolj prilagodljiva in inovativna ter imajo bolj zadovoljnje in izpolnjene zaposlene. To področje vključuje priložnosti za razvoj (npr. mentorstvo, namensko dodeljeni projekti za osebno rast), mobilnost (notranja mobilnost, dopustiti zaposlenemu, da se preizkusi v novi vlogi kot tudi zunanja mobilnost – premik med oddelki, lokacijami, državami) in prisotnost razvojne kulture, ki spodbuja izobraževanje in razvoj kompetenc posameznika.

To področje načeloma ne vpliva na javno podobo podjetja, vpliva pa na podobo podjetja znotraj discipline, kjer se pogosto ustvari “mit” o boljših razmerah v drugih podjetjih v isti disciplini. Tako kadri v farmacevtskih podjetjih pogosto menjajo službe, ker je v drugem podjetju več možnosti za osebni in karierni razvoj, včasih tudi na račun nižjih osebnih prihodkov. Obratne neposredne povezave med podobo podjetja in priložnostjo za razvoj načeloma ni.

5) Zaupanje v vodstvo

Sodobni direktorji podjetij vedo, da je duša podjetja tista, ki žene pripadnost in učinkovitost. Misija podjetja, ki ni zgolj črka na papirju, je tisto, kar spodbudi slehernega zaposlenega. Je nekaj, kar permeira v  vsakodnenva opravila, odnos z zaposlenimi, strankami in partnerji.

To področje je izredno povezano z ugledom podjetja. Najboljši primer za to je podjetje Apple, ki je  z zelo jasnim sporočanjem smisla (“Think different”) in vizije podjetja navzven in navznoter poleg pripadnosti zaposlenih razvilo tudi včasih skoraj fanatično pripadnost kupcev. Ugled podjetja lahko vpliva tudi nazaj v smislu, da zaradi slabega ugleda, nejasne vizije in zastarelih vrednot, podjetje prenovi kulturo in vrednote podjetja, ali pa celo zamenja člane uprave.

Razvoj zavzetosti in pripadnosti tako od podjetja terja velik vložek, ki pa se prenese tudi na druga področja, predvsem na ugled podjetja v širši družbi. Še posebej to velja za področje okolja v podjetju in delovanja uprave podjetja. Žal pa je zavedanje pomembnosti le tega v Sloveniji še zelo omejeno in z nekaj svetlimi izjemami ni podprto s sredstvi, ki bi omogočala resne premike na tem področju.

Dr. Luka Jan

Glavni viri:

Bersin by Deloitte. 2014. The Simply Irresistible Organization™ Engaging the 21st century workforce

Daniel Pink. 2009. The Surprising Truth About What Motivates Us

Glassdoor Data (https://www.glassdoor.com)

Zeynep Ton. 2014. The Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in Employees to Lower Costs and Boost Profits. Cambridge, MA, MIT Press.

Jodi Kantor, David Streitfeld. 2015. Inside Amazon: Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace. The New York Times (15.8.2015).

Članek je bil objavljen v reviji HRM